« Je suis fermement convaincue que la qualité d’une candidature lors d’un processus de recrutement ne se résume pas uniquement à l’évaluation des diplômes ».
Le niveau de diplôme des candidats donne une indication sur leur formation intellectuelle. Jusqu’au niveau bac+2, les étudiants acquièrent des connaissances concrètes destinées à une application directe. Cette phase de formation leur fournit de nombreuses méthodes et outils pour exécuter des tâches spécifiques, ce qui est loin d’être négligeable.
À partir du niveau bac+3 (Licence), on commence à développer un sens analytique permettant d’apporter une première approche à la résolution de problèmes. Personnellement, j’ai constaté une nette différence de niveau entre mon DUT en Gestion des Entreprises et Administration et ma Licence en Science du Management à l’Université Panthéon-Assas. Cette transition a été exigeante, mais j’ai tenu bon.
À partir du bac+5 (Master), le niveau de diplôme permet d’évaluer la capacité du candidat à analyser, raisonner et prendre des initiatives pour résoudre des problèmes.
Cependant, posséder un diplôme de niveau Master ne garantit pas forcément que le candidat saura réellement mettre en œuvre ses compétences. Parfois, un candidat titulaire d’une Licence aura un potentiel exceptionnel dépassant celui d’un titulaire de Master.
En résumé, le niveau et le type de diplôme donnent une indication sur le niveau de connaissances requis pour le poste. Cependant, se baser uniquement sur le diplôme pour recruter est une évaluation partielle des compétences.
La clé d’un recrutement efficace est de rechercher des compétences, qui sont la combinaison de connaissances (les savoirs), de savoir-faire et de savoir-être.
Si le candidat a effectué des stages en entreprise ou des périodes d’apprentissage, cela permet d’apprécier son niveau de savoir-faire et ses premières compétences comportementales (savoir-être). C’est ce que l’on appelle l’expérience professionnelle.
C’est l’une des raisons principales pour laquelle je suis autant fan du management anglo-saxon Celui-ci se concentre sur les compétences pratiques plutôt que sur les connaissances théoriques, les notes ou le parcours scolaire sanctionné par un diplôme.
En d’autres termes, le candidat idéal est celui qui possède des compétences, mais surtout le potentiel de grandir et de révéler son unicité au sein de l’organisation ; le candidat idéal est celui qui saura réutiliser les compétences acquises dans son passé de manière judicieuse pour atteindre les objectifs de l’organisation.
Par exemple, vendre un stylo à un client Entreprise n’est pas la même chose que de le vendre à un client Particulier.
Comprendre un concept et le maîtriser est une chose, mais savoir l’appliquer dans un contexte différent peut parfois s’avérer complexe. C’est ce que tu dois impérativement évaluer lorsque tu recrutes.
En conclusion, dans ton processus de recrutement, je te recommande vivement de privilégier la recherche de compétences plutôt que de rechercher une collection de diplômes.
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